يواجه المديرون والموظفون تحديات كبيرة في مجال الترقيات في بيئة العمل. يظهر الاختلاف بين توقعات الموظفين ورؤية المديرين حول استعداد الأفراد للترقية. يتسبب هذا الاختلاف في إحباط وعدم رضا من الجانبين.
مع دخول موسم تقييم الأداء، يشغل الكثيرون وقتهم في إدارة الموظفين غير الراضين. يظهر هنا اعتقاد الموظفين بأنهم جاهزون للترقية، بينما يرى المديرون الوضع بشكل مغاير. ينجم عن ذلك صراع في التوقعات، حيث يعتقد الموظف أنه يستحق الترقية بينما يرى المدير عدم جاهزيته.
من الصعب التواصل بشكل فعّال حول قضية عدم جاهزية الموظفين للترقية. يخشى المديرون من إخبار الموظفين بعدم استعدادهم للترقية، مما يؤدي إلى فقدان الاتفاق والتواصل.
– يتجنب بعض المديرين التحدث حول هذا الموضوع، مما يؤدي إلى تأجيل المشكلة.
– قد يعتقدون أن عدم الحديث يحمي الموظفين من الإحباط.
– بعض المديرين يقدمون وعودًا كاذبة للموظفين لرفع معنوياتهم، مما يؤدي إلى إحباط لاحقًا.
– يعتقدون أن الأمل الكاذب أفضل من فقدان الأمل.
عدم الحصول على الترقية يترك الأفراد غير راضين وقلقين حيال مستقبلهم. يؤدي الاحتجاج وعدم الوضوح إلى مشاعر الغضب والإحباط، ويؤدي في النهاية إلى فقدان الثقة في المدير.
– يجب على المديرين تحويل اهتمام الموظفين من الترقية إلى التركيز على التعلم والنمو.
– يمكن تحقيق ذلك من خلال تحديد الفجوات في المهارات وتوجيه الطاقة نحو تحقيق الأداء الأمثل.
– يجب على المديرين تقديم ردود فعّالة وصادقة حول مستوى الأداء والمهارات المطلوبة.
– يتعين عليهم تحديد النواقص وتقديم توجيه واضح دون تجنب.
– يجب دعم الموظفين الذين يبذلون جهدًا للتطوير، حتى إذا لم يؤدوا إلى النتائج المرجوة.
– ينبغي على المديرين توجيه الجهد بشكل صحيح وتشجيع الموظفين على التعلم من الأخطاء.
– يتعين على المديرين التخطيط لفرص مستقبلية لتسليط الضوء على قواهم ودعمهم في الحصول على فرص للترقية.
في النهاية، يجب على المديرين السعي لتحسين التواصل وتوجيه الموظفين نحو التعلم وتحقيق النمو، حتى لو لم تتم الترقية في الوقت الحالي.
اقرأ أيضًا
وظيفة الأحلام لدى الشباب الأمريكي
بينهم مدينتان عربيتان.. المدن الأكثر جاذبية لبدء وظيفة جديدة
“NOKIA” تستعد للاستغناء عن 14 ألف وظيفة!
