يستخدم المتقدمون للوظائف حاليًا أدوات مثل ChatGPT لكتابة خطابات التقديم والسير الذاتية، لكنها مجرد جزء صغير من الأشياء التي يمكن أن يغيرها الذكاء الاصطناعي في عمليات التوظيف.
منذ نوفمبر 2022، أتاح ChatGPT لأي شخص لديه إمكانية الوصول إلى الإنترنت إنشاء أي شيء بصيغة مكتوبة، واختصر الكثير من الوقت لإكمال المهام المعقدة والمكتوبة في لحظات.
يقول فينس ميلر، القارئ في علم الاجتماع والدراسات الثقافية بجامعة كنت بالمملكة المتحدة: “تسمح التقنية للأشخاص الذين قد لا يمتلكون أفضل مهارات الكتابة بالحصول عليها، واستفاد من ذلك أيضًا الباحثين عن العمل.
يوضح ميلر أنه بالاستفادة من مجموعة بيانات تحتوي على 570 مليار كلمة فردية، يمكن لـ ChatGPT إنشاء خطابات تقدم مقنعة عند الطلب منه، أو تجميع بعض التفاصيل المهنية في سيرة ذاتية مختصة وموجهة.
يدرك مديرو التوظيف أن المرشحين يعتمدون بالفعل على الذكاء الاصطناعي التوليدي لمساعدتهم، وقد يستمرون في فعل ذلك أكثر مع نمو التقنية وتطورها أكثر.
قد يؤدي ذلك إلى حدوث تحول في طلبات التوظيف كما نعرفها، مما يؤدي إلى إبعاد مسؤولي التوظيف عن الأساليب التقليدية لتقييم المرشحين.
يقول آدم نيكول، مدير التسويق الجماعي في شركة التوظيف والاستشارات الوظيفية Randstad، ومقرها في لوتون، المملكة المتحدة، إن أدوات الذكاء الاصطناعي تساعد في إنتاج ملخص أنيق لأبرز الوظائف المهنية.
ويضيف أن القائمين بالتوظيف كانوا بالفعل يعتمدون بدرجة أقل على الأساليب التقليدية لتقييم المرشحين، على أي حال.
ويوضح نيكول: “يقوم مديرو التوظيف بقراءة السيرة الذاتية لأقل من 10 ثوانٍ، ناهيك عن قراءة بيان شخصي مكون من 200 كلمة. في أحسن الأحوال”.
ويتابع نيكول: “يفضل مديرو التوظيف مشاهدة الوسائط الاجتماعية للمرشح وملفه الشخصي على LinkedIn لفهم شخصيتهم بدلاً من ذلك. ومع استخدام المزيد من المرشحين للذكاء الاصطناعي لكتابة السير الذاتية، فإن الأمر سيصبح بلا جدوى.
نظرًا لأن الذكاء الاصطناعي التوليدي يمكنه إنشاء عروض تقديمية قبل المقابلة، فقد يقدم أصحاب العمل تقييمات أكثر صعوبة في الاستجابة.
يقول ميلر: “يقع على عاتقنا اختبار وتقييم ما لا تستطيع الآلات فعله. بينما يمكن للذكاء الاصطناعي التوليدي ترتيب البيانات، إلا أنها ليست إبداعية بشكل خاص، لذلك، سيكون هناك تقييمات تتطلب المزيد من التفكير الإبداعي والتجريدي من المرشحين”.
ويمكن أن يكون هناك تركيز أكبر على فحص المرشحين في المواقف وجهًا لوجه، كما يقول بروك ويدل، الشريك في شركة ماكينزي آند كومباني الاستشارية، ومقرها واشنطن العاصمة.
ويوضح: “على عكس خطابات التقدم، التي عادةً ما تنقل القليل من المعلومات المهمة لقرار التوظيف الفعلي، ينظر أصحاب العمل بجدية إلى الملاءمة الثقافية والمهارات الناعمة أثناء عملية المقابلة”.
يتبنى بعض مسؤولي التوظيف بالفعل أدوات ذكاء اصطناعي جديدة من جانبهم في عملية التوظيف.
على سبيل المثال، تستفيد بعض الشركات الكبيرة من الذكاء الاصطناعي في عملية التوظيف لاختبار صفات الباحثين عن عمل من خلال تقييمات المهارات والشخصية، والتي تستخدم رؤى سلوكية تعتمد على البيانات لمطابقة المرشحين مع الوظائف الشاغرة والكشف عن مهاراتهم الشخصية.
هذه الأنواع من المنصات الناشئة التي تمنح القائمين بالتوظيف المزيد من البيانات عن المرشحين ستؤدي أيضًا إلى تغيير عملية التقدم للوظيفة، خاصةً أننا “ننتقل من شهادات الدرجات العلمية إلى التوظيف القائم على المهارات” كما يقول ويدل، وقد تكون هذه مجرد بداية تغييرات كبيرة قادمة.
كم تكلفة التحول للاعب فيديو محترف في مختلف البلدان؟
