يمكن أن يكون الموظفون أعظم أصول الشركة أو أكبر مسئوليتها، اعتمادًا على كيفية قيامهم بمسؤولياتهم، وقد يتسبب الأداء الضعيف للموظفين في تقويض أداء مؤسستك.
وهناك عدة علامات تعكس هذا الضعف في الأداء ومنها:
*عدم تنفيذ الواجبات لتلبية المعايير المتوقعة.
*السلوك التخريبي أو السلبي أو غير المقبول.
*ضعف الامتثال للقواعد أو الإجراءات أو السياسات.
ويمكن أن يكون لأصحاب الأداء الضعيف تأثيرًا غير مرغوب فيه على شركتك من عدة جوانب، بما في ذلك: انخفاض الإنتاجية، وتدني جودة العمل، وانخفاض الروح المعنوية والتعاون بين الموظفين.
تظهر في تعيين موظف في وظيفة ليست مناسبة له، أو قد يكون لديه القدرات الفنية ولكنه لا يديرها بشكل جيد.
إذا كانت معايير الوظيفة والأهداف التنظيمية غير واضحة، فلن يعرف الموظفون بالضبط ما هو متوقع منهم.
عندما يكتشفون أن الوظيفة ليست كما توقعوا، يشعرون بخيبة أمل ويفتقرون إلى الحافز لبذل الجهد.
في بعض الأحيان، لا يشعر الموظفون بالارتباط بثقافة أو فريق معين للشركة لأنها لا تتوافق بشكل جيد مع أسلوب عملهم وقيمهم.
يمكن أن تتسبب الأجواء الشديدة الضغط أو الصدامات الشخصية مع زملاء العمل في ضغوطات تؤثر على الأداء.
دون القدرة على تعلم مهارات جديدة، يصاب بعض الموظفين بالركود ويتراجع أداؤهم، وقد يشعرون أيضًا بدافع أقل إذا لم يروا طريقًا للتطور والتقدم الوظيفي.
يمكن أن يصبح القيام بنفس المهام كل يوم أمرًا عاديًا ويتسبب في فقدان الموظفين للاهتمام بوظائفهم وعدم وجود مصدر إلهام للقيام بذلك بشكل جيد.
يمكن أن تؤثر الظروف الصعبة في حياة الموظفين الشخصية على قدرتهم على التركيز على مهامهم.
يعد ضعف الأداء معضلة شائعة بين الموظفين من جميع المستويات، ولذلك فإن معرفة كيفية التعامل مع هذه المواقف يمكن أن يمنعها من إعاقة إنتاجية فريقك.
ويمكن أن يساعدك اتخاذ الخطوات التالية في معالجة ضعف الأداء في مكان العمل:
كن مدركًا للظروف والسلوك الذي قد يشير إلى مشاكل الأداء، غالبًا ما يتزامن الإحباط واللامبالاة مع ضعف الأداء ويظهران في سلوكيات معينة مثل:
*الانفصال عن المهام والمسؤوليات
*انخفاض الإنتاج وجودة العمل
*التأخير المتكرر أو التغيب عن العمل
*قلة التفاعل مع الزملاء
قد يكون من الخطأ افتراض أنك تعرف بالفعل السبب الجذري لقلة جهد الموظف، من أجل معرفة الأسباب الفعلية، يجب عليك تحديد موعد لاجتماع فردي ومن ثم طرح الأسئلة الصحيحة، دون اتخاذ موقف اتهامي.
تأكد من أن الموظف يفهم ما تتوقعه منه والمجالات التي تتطلب التحسين، دعم حديثك بوثائق توضح ماهية الأهداف وكيف أخطأ الموظف، حتى لا يكون هناك مجالًا لسوء التفسير.
إذا لم تتحقق آمال الموظف في وظيفته، فقد لا يعمل على مستوى عالٍ، يجب أن تكتشف ما كان يأمله صاحب الأداء الضعيف من وظيفته ومن المنظمة، وإذا كان هناك عدم توافق بين ما يتوقعونه وما يمكنك تقديمه لهم.
يمكنك وضع استراتيجية لخطة عمل معًا للعمل من أجل التوصل إلى حل، كما يمكن تقديم اقتراحات لإصلاح المشكلة وتشجيع الموظف على تحديد الأهداف.
عندما يبدأ الموظف في إحراز تقدم، كن صريحًا بشأن التغيير الذي لاحظته، امدحهم على جهودهم وأشر على وجه التحديد إلى ما أنجزوه والأثر الإيجابي الذي أحدثه.
يعد تقديم ملاحظات محددة وبناءة للموظف الذي يسعى لتحسين أدائه أمرًا ضروريًا. سيساعدهم ذلك على رؤية تقدمهم وإدراك المجالات التي لا تزال بحاجة إلى التطوير.
الموظف الذي يتراخى يؤثر بشكل مباشر على معنويات الفريق وبيئة العمل، وإذا لم يظهر الأداء الوظيفي للموظف علامات التقدم بعد استثمار قدر معقول من الوقت في خطة العمل، فأنت بحاجة إلى التفكير في خيارات أخرى. الحلان الأكثر شيوعًا هما إعادة التعيين في منصب آخر والإنهاء.
يعد المساعدة على تحقيق التوازن الصحي بين العمل والحياة، إحدى الطرق الفعالة التي يمكن أن تدعم تقدم الموظف الضعيف، وأيضًا تمنع حدوث ضعف الأداء في المقام الأول.
